【申伦知识贴·劳动用工版块】

第十七期 17

欧阳律师

执业律师、劳动关系管理师

擅长领域：

·非诉讼服务

·应收账款清欠服务

·企业用工管理法律服务

·经济合同纠纷法律服务

特殊用工风险防范指南

实习生与超龄人员用工，这些“坑”千万别踩！

招聘实习生、返聘超龄员工，究竟是“低成本用人”的捷径，还是“高额赔偿”的陷阱？企业与劳动者之间并非只能建立标准劳动关系。本文将结合一份典型的《在校生实习协议》模板，为您拆解其中暗藏的法律风险，并提供合规操作指引。

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招聘实习生：是“勤工助学”

还是“事实劳动关系”？

很多企业认为，招用在校生实习，不属于劳动关系，无需承担《劳动合同法》项下的用人单位义务。这一认识并不全面，风险防控应从入职审查开始。

风险提示1：身份审查不严，可能构成事实劳动关系。

根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 这是企业使用实习生最主要的法律依据。

但前提是：对方必须是“全日制在校学生”。

实操建议：

1. 严格审查学生证，并要求提供学校出具的《在校证明》，确保其学生身份真实有效。

2. 建议签订《三方实习协议》，由企业、学生、学校三方共同签署，明确实习性质、目的和各方权利义务。这能进一步强化“教学实践环节”的属性，而非独立就业。

3. 切忌签订《劳动合同》，一旦签订，极有可能被司法实践认定为建立了事实劳动关系。

风险提示2：工伤风险如何转嫁？雇主责任险是关键。

实习期间，学生发生工作相关的伤害，由于不认定为工伤，企业需依据《中华人民共和国民法典》及双方协议承担民事侵权赔偿责任。协议范本中第10.1条明确约定“甲方应向乙方承担赔偿责任”，这对企业而言是刚性的法定风险。

实操建议：

• 强烈建议购买雇主责任险，而非普通的人身意外伤害险。

• 雇主责任险：被保险人是企业。当企业依法需要对实习生（或员工）承担赔偿责任时，保险公司在限额内直接赔付给企业，能有效对冲企业自身的赔偿责任。

• 人身意外伤害险：被保险人是实习生个人。该保险属于员工福利，理赔后，实习生或其家属仍有权依据《民法典》继续向企业主张民事赔偿。保险赔付不能完全替代企业责任。

风险提示3：实习安排不能“随心所欲”，法律红线不可碰。

对于中等职业学校（中职）和高职院校的实习学生，国家有专门的管理规定。

法律依据： 《职业学校学生实习管理规定》（教职成〔2021〕4号）明确规定：

• 不得安排学生从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度以及其他具有安全隐患的实习劳动。

• 不得安排学生加班和上夜班。

后果： 违反上述规定，一旦发生事故，企业不仅面临民事赔偿，还可能受到教育、人社等部门的行政处罚，甚至承担刑事责任。

协议条款风险点评析

• 第10.2、10.3条（伤害赔偿免责条款）：此类条款试图将法定赔偿责任排除在外，如约定“因自身过错造成伤害不赔”、“先由侵权方赔偿”等。

  注意：此类免责条款极有可能因违反法律强制性规定或显失公平而被认定为无效。 法律倾向于保护处于弱势地位的实习生，企业不应以此类条款作为规避责任的依据。

• 第11条（协议解除）：“提前1天通知即可解除”的约定对实习生约束力较弱，但对企业亦然。若企业单方解除，需注意合理性，避免构成违约。

• 第14条（法律关系确认）：明确约定为“劳务关系”，是必要的风险隔离措施。但这仅是合同约定，最终定性仍需司法机关依据事实判断。前述身份审查、三方协议等是支撑该定性的重要事实基础。

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招用超龄员工：

是“劳务关系”还是“特殊劳动关系”？

随着人口老龄化，超龄用工日益普遍。风险核心在于：能否合法地认定为劳务关系，从而规避缴纳社保、支付经济补偿等劳动法义务？

风险提示1：法律关系认定的关键节点——是否已享受养老保险待遇。

法律依据：

• 《劳动合同法》第四十四条：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

• 《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

• 司法实践主流观点：对于已经依法享受城乡居民养老保险或职工养老保险待遇的超龄人员，一般认定为劳务关系。对于达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，各地司法实践存在争议，部分地区（如江苏）倾向于认定为劳动关系。

实操建议：

1. 入职前务必安排体检，留存体检报告。证明员工入职时身体状况，避免后续将自身潜在疾病归责于工作所致。

2. 签署书面的《劳务协议》，明确双方为劳务关系，切忌签订《劳动合同》。

3. 重点审查并留存其“已享受养老保险待遇”的证明，这是认定劳务关系最有力的证据。

   
   

风险提示2：雇主责任险的“17个坑”——买错比不买更可怕。

归纳如下，企业在采购时必须逐条核对保险条款：

• 保障不足型：

• 额度低：死亡/伤残保额仅10-20万，远不足以覆盖赔偿风险（建议至少100万起）。

• 起赔比例过低：十级伤残只赔1%-5%，而非行业较优的10%。

• 医疗费免赔额高：每次事故免赔额100元甚至500元。

• 无住院津贴或津贴标准过低。

• 限制严苛型：

• 限制定点医院：发生紧急情况无法就近就医，可能拒赔。

• 指定鉴定标准：要求按社保工伤标准，而非更宽泛的《人身保险伤残评定标准》。

• 不扩展24小时意外：上下班途中、非工作时间的猝死等不赔。

• 职业病、高空作业（如2米以上）、无操作证的特种作业 明确列为除外责任。

• 流程繁琐型：

• 要求必须先做“工伤认定”：劳务关系无法进行工伤认定，此条款直接导致无法理赔。

• 要求提供安监部门证明：实践中难以取得。

• 要求24小时内报案：时间过于仓促，容易错过。

  
  

结论： 购买雇主责任险时，必须选择不要求工伤认定、扩展24小时意外、十级伤残赔付比例10%、医疗费0免赔的优质产品，并仔细阅读除外责任条款。

结语

1. 法律关系定性是基石：无论是实习生还是超龄员工，务必通过签署《实习协议》或《劳务协议》、审查身份/养老待遇证明等方式，固化劳务关系的事实基础。

2. 风险转嫁要到位：足额、合规的雇主责任险是抵御赔偿风险的核心工具，采购时务必避开“17个坑”。

3. 操作红线不能碰：不得安排中职高职实习生加班、夜班及禁忌岗位；不得与实习生签署劳动合同；对超龄员工，入职体检不可少。

特别提示： 本文分析基于通用法律规定，各地司法实践（尤其是超龄用工关系认定）存在差异。建议企业在具体操作前，咨询专业劳动法律师，结合当地裁审口径制定合规方案。